Ses objectifs :

  • Poser un cadre bienveillant et sécurisant au service de chacun des membres du groupe, et au service de l’humanité et de l’efficacité du groupe.
  • Faciliter l’émergence de la sagesse du groupe (appelée aussi intelligence collective)

Ses valeurs fondatrices

  • RESPONSABILITÉ, SOUVERAINETÉ : Responsabilité de ce que je dis et ce que je décide pour le groupe et au nom du groupe.
  • BIENVEILLANCE : vouloir du bien pour soi même et pour les autres.
  • COHÉRENCE : être le plus cohérent possible.
  • RESPECT : éviter d’attaquer, de blesser, de dénigrer, de rabaisser ou d’ignorer les autres, essayer de dépasser le jugement, éviter les interprétations et les présupposés. Préférer questionner plutôt qu’imaginer la pensée des autres.
    RESPECTER SES ENGAGEMENTS. 
  • EQUITÉ : reconnaissance de la parole de chacun, prise en compte à l’identique des points de vue minoritaires et des points de vue majoritaires.
  • HONNÊTETÉ, INTÉGRITÉ, TRANSPARENCE : exprimer sa vérité, ses ressentis. Eviter l’exagération, la surenchère. Ne pas alimenter la construction de fausses croyances et de mythes.
  • POLITESSE : respect des Horaires de réunion et des Horaires de travail.
  • HUMOUR, LÉGÈRETÉ, PLAISIR : laisser de l’espace à l’humour, l’autodérision, la non prise au sérieux même lorsque l’on fait sérieusement les choses, ainsi qu’aux réjouissances.
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[Par Shabnam Anvar, facilitatrice et fondatrice de ReCompose, membre du Conseil scientifique de la Fondation Nicolas Hulot
Extrait du guide des outils pour agir publié par la Fondation Nicolas Hulot et réalisé en partenariat avec L’Université du Nous.]

Le terme « Intelligence Collective » englobe une diversité de méthodes permettant aux participants d’un groupe de contribuer à un objectif commun avec leurs capacités cognitives. Le postulat de départ de ces méthodes est que l’intelligence du groupe sera supérieure à la somme des intelligences isolées. C’est bien la rencontre d’une diversité de personnes dotées de leurs expériences, de leurs savoirs tacites et explicites qui nourrira une réflexion commune dans un cadre donné. S’il n’y a pas de recette miracle pour mobiliser les potentiels humains, il y a cependant quelques ingrédients, couramment utilisés et communs à de nombreuses approches organisationnelles, qui une fois intégrés à la recette permettent de créer des conditions favorables.

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[Extrait du guide des outils pour agir publié par la Fondation Nicolas Hulot et réalisé en partenariat avec L’Université du Nous.]

1. Définition

La gestion par consentement est la pratique de décision collective associée à la sociocratie, un modèle organisationnel issu des théories systémiques qui a émergé en Hollande dans les années 70 sous l’impulsion de Gerard Endenburg. Il vise à favoriser l’expression et la responsabilité des membres de l’organisation à travers notamment la co-décision dans une relation d’équivalence au pouvoir. Ce dernier point introduit une forme d’organisation construite en cercles qui délimitent les différents périmètres d’autorité d’une organisation. La prise de décision par consentement se différencie de la prise de décision par consensus : en consensus tout le monde dit « oui », en consentement, personne ne dit « non ». Cela sous-entend que lorsque l’on prend une décision par consentement, on ne va pas chercher la « meilleure solution » mais l’on va partir du principe qu’une bonne décision est celle qui respecte les limites de celles et ceux qui devront l’assumer, et qui ne compromet en rien la capacité de l’organisation à mener à bien sa mission. Le consentement implique qu’une décision ne peut être prise que lorsqu’il n’y a plus d’objection raisonnable à celle-ci. Tant qu’il y a des objections, l’ensemble du groupe est mobilisé pour bonifier la proposition. Ainsi, les objections permettent de révéler les limites avec lesquelles le groupe devra composer et indiquent donc l’espace de liberté dont le cercle dispose. L’affectation des personnes à leurs fonctions ou la délégation d’une mission peut également se réaliser par consentement. On utilise alors un second processus sociocratique appelé «l’élection sans candidat » qui, par définition, permet d’ouvrir une grande diversité d’opportunité au groupe puisqu’au départ il est possible d’élire chacun des membres de l’organisation. Elle permet de mettre en lumière les qualités requises pour le poste et de valoriser les richesses humaines disponibles.

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